16 Mar Experiencia de candidato

Suele decirse que bastan 30 segundos para formarnos una opinión sobre una persona o emitir un juicio sobre ella; cuando conocemos a alguien tenemos muy poco tiempo para causar una buena impresión por lo tanto esta primera oportunidad es clave para transmitir lo que queremos de nosotros mismos.

Esto ocurre igual en la relación candidato-empresa en la que, hasta ahora, se había venido pensando que el candidato era el que tenía que causar una buena imagen. Cada vez más, esta responsabilidad recae también sobre la compañía reclutadora, ya sea la compañía directamente o una empresa de selección.

Según CareerArc casi un 60% de los candidatos de un proceso de selección reportan haber tenido una mala experiencia y, de estos, el 72% lo ha compartido en Internet o lo ha comentado directamente con alguien. Y esto es algo que no puede ni debe permitirse ante un panorama en el que cada día se valora más la transparencia total y en el que cualquiera tiene acceso inmediato a gran cantidad de información, como la valoración de las compañías y sus procesos de selección.

Además, no podemos olvidar que actualmente las empresas están más concienciadas y más orientadas que nunca a captar talento (y posteriormente desarrollarlo). Para conseguirlo, no sólo tienen que basarse en ofrecer unas buenas condiciones, sino que tienen que adaptarse al proceso experiencial en el que se está convirtiendo el proceso de selección, de principio a fin.

Es cierto que las compañías se están esforzando por mejorar la experiencia de empleado (como ya hablábamos en nuestro post anterior); esta experiencia ha de ser positiva y enriquecedora pero ahora hay que ir más allá, hay que mejorar la experiencia de candidato y para ello es fundamental esforzarse en que comience incluso antes de la incorporación del empleado a la empresa, es decir, desde que tiene el primer contacto con la compañía.

 

experiencia candidato

Como decíamos al principio, la primera impresión es la que cuenta y ésta ya no sólo se consigue en el despacho de RRHH en la entrevista, sino que va desde la oferta en sí misma, lo que otros candidatos, usuarios o amigos dicen de la empresa, hasta lo que ésta transmite en el entorno digital (por ejemplo en sus Redes Sociales). Por tanto, desde la empresa es fundamental y necesario prestar especial atención a la marca empleadora.

El employer branding es la imagen que proyecta una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.

A continuación, compartimos las principales claves para generar una buena Experiencia de Candidato:

  • Lo esencial es que la empresa le otorgue al candidato el papel protagonista, que sea transparente en toda la duración del proceso, que se anticipe permanentemente a sus necesidades, y que se lo ponga fácil.
  • Esto se consigue exponiendo de forma clara qué busca la compañía, qué ofrece, cuáles son sus valores… en definitiva, reduciendo al máximo la incertidumbre y manteniéndole informado durante todo el proceso, incluso si éste no termina como él esperaba (no hay que olvidar decir que no ha sido seleccionado, en caso de que así sea, ya que el 43% de los candidatos preferiría ser rechazado a no recibir información) y, yendo más allá, lo ideal sería preguntar a todos (seleccionados y rechazados) cómo han vivido el proceso, cómo se han sentido, si la entrevista ha cumplido sus expectativas o ha sido como ellos esperaban y analizar este feedback.
  • Y por último, y no menos importante, hay que cuidar mucho la llegada a la empresa. Cuando le comunicamos que su candidatura ha sido la elegida y que se va a incorporar a la empresa, tenemos que transmitirle al candidato lo que se va a encontrar cuando llegue y sobre todo, tenemos que hacerle ver que ha hecho la elección correcta; no podemos olvidar que aceptando nuestra oferta, él también ha elegido y ha descartado otras alternativas. Por tanto, es fundamental que todo esté organizado y planificado al milímetro, desde el welcome pack, la política de integración a la empresa, la programación de los primeros días, etc.; es decir, debe existir un plan de acogida para que nuestro empleado se sienta uno más desde que pone un pie en la empresa y pueda empezar a desempeñar su trabajo de la mejor manera y con la mejor de las actitudes.

Si como empresa conseguimos generar una buena Experiencia de Candidato, estaremos construyendo el paso previo y los cimientos para desarrollar una gran Experiencia de Empleado. Además, estaremos consiguiendo a corto plazo otros beneficios tangibles, como son la atracción y retención de talento y la generación de prescriptores.

Por tanto, es de vital importancia que, como compañía, hagamos un gran esfuerzo desde la fase inicial del contacto con los futuros empleados. El objetivo es generar un círculo virtuoso, que empiece con una buena Experiencia de Candidato, para pasar a desarrollar una Experiencia de Empleado diferencial, y así generemos un impacto positivo en la Experiencia de Cliente, generadoras todas ellas de mayores ingresos.

Nunca hay una segunda oportunidad para una primera impresión”. Oscar Wilde.



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